Epsens (Malakoff Humanis Épargne) : guide complet de l’épargne salariale en entreprise

Quand on recherche “Epsens épargne salariale”, on cherche généralement à comprendre une offre destinée aux petites structures, ou à vérifier comment fonctionne un dispositif existant (PEI, PER collectif, abondement, primes). Un point important : depuis 2025, Epsens devient Malakoff Humanis Épargne, ce qui peut expliquer des documents, interfaces ou intitulés différents selon la date de mise en place.

Au fond, l’objectif ne change pas : permettre aux TPE, PME et indépendants employeurs de déployer un dispositif d’épargne salariale et d’épargne retraite collective, avec un cadre social et fiscal attractif, et une mise en oeuvre simplifiée.

À quoi sert l’épargne salariale proposée par EPSENS dans une petite entreprise ?

Dans une TPE ou une PME, l’épargne salariale est souvent utilisée comme un outil de pilotage de la rémunération globale. Elle peut répondre à quatre enjeux concrets.

D’abord, l’attractivité : proposer un dispositif lisible (avec abondement) aide à recruter. Ensuite, la fidélisation : l’épargne salariale s’inscrit dans la durée, ce qui crée un lien de long terme. Troisième enjeu : partager la performance, via intéressement et participation. Enfin, l’optimisation : selon la taille de l’entreprise et la nature des versements, le coût employeur peut être plus efficace qu’une prime classique.

Les briques principales : PEI et PER collectif

L’offre décrite met en avant une combinaison PEI et PER collectif interentreprises, pensée pour les entreprises de moins de 50 salariés et plus largement pour les petites structures.

Le PEI, plan d’épargne interentreprises, s’inscrit dans un horizon de moyen terme, avec une logique d’épargne à 5 ans. Il sert typiquement à financer des projets de vie : achat d’une résidence principale, travaux, besoins familiaux, etc. Les versements peuvent provenir de primes (intéressement, participation), de versements volontaires, et de l’abondement employeur.

Le PER collectif interentreprises (souvent appelé PERECOI, ex-PERCOI) vise la préparation de la retraite. Il peut être alimenté par les mêmes sources de versements, avec une logique long terme et des modalités de sortie encadrées à la retraite, en capital, en rente, ou en mix selon les compartiments.

Pourquoi le format “interentreprises” est adapté aux TPE et PME ?

Le plan interentreprises repose sur une mise en commun entre plusieurs entreprises. Cette mutualisation permet généralement de réduire les coûts et de standardiser une partie du cadre. Résultat : un dispositif plus simple à déployer, notamment quand l’entreprise ne dispose pas d’un service RH structuré.

Autre élément important : ces dispositifs peuvent être mis en place dès le premier salarié, en plus du dirigeant. C’est un point clé pour les petites entreprises qui souhaitent bénéficier d’un cadre collectif tout en restant agiles.

Qui peut en bénéficier ?

Les bénéficiaires sont généralement :

• Les salariés, sous réserve éventuelle d’une condition d’ancienneté, limitée à 3 mois maximum
• Le dirigeant non salarié d’une entreprise de moins de 250 salariés
• Selon les cas, le conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé)

Cette ouverture est intéressante, car elle permet au dirigeant d’utiliser les mêmes enveloppes que les salariés, tout en respectant les règles collectives.

Comment alimenter un PEI ou un PER collectif sur Epsens ?

Trois grandes sources d’alimentation reviennent dans les dispositifs décrits.

D’abord, les primes d’épargne salariale : intéressement et participation, qui peuvent être versés au salarié puis placés sur le plan. Ensuite, les versements volontaires : le salarié peut verser une partie de sa rémunération brute annuelle, dans les limites prévues. Enfin, l’abondement : l’entreprise ajoute un complément aux sommes investies par le salarié, selon une règle qu’elle définit.

Pour un dirigeant, l’enjeu est de paramétrer un dispositif simple, compréhensible et suffisamment incitatif pour être réellement utilisé.

L’abondement : le levier central de motivation

L’abondement est souvent le coeur de la performance perçue par le salarié. Le principe est direct : l’entreprise complète le versement du salarié, dans une limite pouvant aller jusqu’à 300 % du versement initial.

L’abondement est un dispositif collectif. Il doit être proposé de manière équitable à tous les salariés éligibles. L’entreprise fixe librement les règles : taux, plafonds, types de versements concernés (participation, intéressement, versements volontaires). La règle doit être communiquée clairement, via note d’information ou accord.

Il est également possible, dans certaines configurations, de suspendre temporairement le dispositif en cas de difficultés économiques, puis de le réactiver.

Plafonds 2025 : repères opérationnels

Les plafonds d’abondement évoluent chaque année avec le PASS. En 2025, le PASS est indiqué à 47 100 €. Les repères pratiques évoqués dans les données sont les suivants :

• Plafond d’abondement sur PEE/PEI : 8 % du PASS, soit 3 768 € en 2025
• Plafond d’abondement sur PERECO : 16 % du PASS, soit 7 536 € en 2025

Si l’entreprise propose à la fois un PEI (ou PEE) et un PERECO, les plafonds peuvent se cumuler, ce qui permet d’augmenter le potentiel de l’avantage pour le salarié, sans nécessairement augmenter la complexité du dispositif.

Exemple simple d’optimisation : PEI + PERECOI

L’intérêt du duo PEI + PERECOI est souvent résumé ainsi : on peut répartir l’effort d’épargne entre moyen terme et retraite, et augmenter l’impact de l’abondement.

Exemple d’approche “terrain” dans une petite entreprise :

• Un abondement lisible sur PEI pour encourager les versements réguliers (projets à 5 ans)
• Un abondement complémentaire sur PERECOI pour sécuriser un effort long terme (retraite)

Ce n’est pas forcément le taux maximal qui crée l’adhésion, mais la clarté : une règle simple, un plafond compréhensible, un exemple chiffré fourni aux salariés.

Intéressement et participation : l’articulation avec l’épargne

Les primes d’intéressement et de participation sont des leviers puissants quand elles sont adossées à un plan d’épargne. L’intéressement est facultatif et paramétrable : l’entreprise choisit des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs, et la prime dépend de l’atteinte d’objectifs collectifs.

La participation redistribue une partie des bénéfices. Elle est obligatoire dans certains cas au-delà de seuils, et volontaire dans les petites structures. Dans les deux cas, le choix entre percevoir la prime immédiatement ou la placer sur un plan influence la fiscalité et l’intérêt net pour le salarié.

Gestion financière : supports, profils et logique de durée

Les données mentionnent une gamme de fonds allant du monétaire à l’action, en passant par obligataire, diversifiés et thématiques (bas carbone, obligations vertes, économie sociale, actions PME-ETI, actifs privés). Cette architecture permet au salarié d’adapter son allocation à son horizon et à sa tolérance au risque.

Côté modes de gestion :

• Gestion libre pour le PEI : le salarié choisit ses supports
• Gestion pilotée pour le PER collectif : allocation ajustée selon l’âge et l’horizon retraite, avec sécurisation progressive

Cette différence de logique répond à deux objectifs : flexibilité sur le moyen terme, discipline d’investissement sur le long terme.

Comment mettre en place le dispositif dans une TPE ou une PME ?

La mise en place se joue en trois étapes.

Première étape : choisir la combinaison (PEI seul, PER collectif seul, ou duo). Deuxième étape : définir la règle d’abondement et les flux (intéressement, participation, versements volontaires). Troisième étape : choisir le cadre de validation, par accord, ratification à la majorité des 2/3, ou décision unilatérale selon la configuration de l’entreprise, puis informer les salariés.

Dans une petite structure, la réussite dépend souvent de la pédagogie : une règle compréhensible, une communication claire et un exemple chiffré suffisent parfois à déclencher l’adhésion.

Conclusion

Epsens épargne salariale (Malakoff Humanis Épargne) se positionne comme une solution structurée pour TPE et PME, en combinant PEI et PER collectif, avec une mise en place simplifiée et un levier clé : l’abondement. Pour l’employeur, c’est un outil RH et financier. Pour le salarié, c’est une opportunité d’épargne renforcée, à condition de bien comprendre les horizons (5 ans vs retraite) et les règles applicables.