Rupture conventionnelle, c’est quoi ?

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), l’employeur et le salarié peuvent s’accorder mutuellement sur une rupture du contrat de travail. C’est ce que stipule le Code du travail en ses articles L. 1237-11 et L.1237-16. Toutefois, si l’accord entre les parties est libre, la mise en œuvre même de la rupture d’un CDI répond à un formalisme et offre certains avantages pécuniaires au salarié. Que faut-il savoir sur la rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle : de quoi s’agit-il ?

Avant d’entrer dans le vif du sujet, précisons le contexte d’application de la rupture conventionnelle. Elle s’applique uniquement à un CDI. Il s’agit d’une procédure grâce à laquelle employeur et le salarié conviennent d’un commun accord à mettre fin au contrat de travail par lequel ils sont liés. La rupture conventionnelle est à distinguer diamétralement de la démission ou encore du licenciement, puisqu’elle ne peut intervenir de façon unilatérale. De même, elle ne peut pas être imposée par l’une des parties. Elle est basée sur le consentement mutuel.

Comme nous le disions précédemment, en tant que salarié, la rupture conventionnelle de votre CDI vous ouvre droit à des avantages pécuniaires, dans les conditions de droit commun. Il s’agit de l’allocation d’assurance chômage et de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut en aucun cas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement. Quoi qu’il en soit, il est recommandé de se faire conseiller pour une rupture conventionnelle en faisant appel à un avocat du droit du travail.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle s’établit en fonction d’une convention. La convention établie entre l’employeur et le salarié définit les modalités de la rupture. Elle précise notamment le montant de l’indemnité de rupture, de même que la date à partir de laquelle la rupture du CDI sera actée.

Dans tous les cas, elle pourra intervenir uniquement avant le lendemain du jour d’homologation de la convention par l’autorité administrative. Les parties sont toutefois libres de fixer la date de fin du contrat qui les lie. Il est également important de préciser que la rupture conventionnelle s’applique aux salariés « protégés » (membres élus du comité social et économique, délégués syndicaux, médecins du travail), mais sous certaines conditions.

Quelles sont les exceptions à la rupture conventionnelle ?

Si la rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et soumises à certaines dispositions impératives du Code du travail, il convient de préciser qu’elle n’est pas applicable à tous les cas de figure. De facto, la rupture conventionnelle exclut les contrats de travail issus :

• Des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) tel que prévu par l’article L. 1233-61 du Code du travail,
• Des accords survenus suite à la négociation menée dans le cadre des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, parlant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
• De l’accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle étant basée sur le consentement mutuel des parties, elle peut intervenir alors même que l’entreprise fait face à des contraintes économiques qui l’obligent à mettre fin aux contrats de certains salariés. Toutefois, elle ne peut être utilisée comme parade contre les règles du licenciement économique et empêcher les salariés de bénéficier des avantages inhérents aux accords collectifs que nous évoquions précédemment et aux PSE.

Le salarié doit donc être informé de ces droits par son employeur, afin de choisir ou non, de manière objective, l’option de la rupture conventionnelle au cas où un poste serait supprimé et que les garanties attachées au licenciement économique seraient plus à son avantage. L’arrêt de rejet de la Cour de cassation en date du 6 janvier 2021 illustre parfaitement ce cas de figure. Il est par ailleurs important de préciser qu’un salarié en CDI peut bénéficier de la rupture conventionnelle de son contrat, même s’il travaille à temps partiel.

Rupture conventionnelle : quelle est la procédure ?

Avant de quitter son emploi, le salarié a une obligation d’information vis-à-vis de son employeur. L’article L. 1237-12 prévoit en effet un ou plusieurs entretiens entre les parties afin qu’elles s’accordent sur les conditions de départ du salarié. Un défaut d’entretien entraîne la nullité de la convention. Il revient alors à la partie qui évoque cette nullité d’en apporter la preuve. Si ce/ces entretien(s) a/ont lieu, le salarié a le droit de se faire accompagner :

• Soit par un salarié de l’entreprise, peu importe son appartenance à une organisation syndicale ou à une organisation représentative du personnel,
• Soit en l’absence de l’une des structures citées précédemment, par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par l’autorité administrative.

À noter que la loi prévoit une possibilité de rétractation de la rupture conventionnelle. L’objectif est de laisser le temps à chaque partie de mesurer la portée et les éventuelles incidences de sa décision. Ainsi, le délai de rétractation est fixé à 15 jours calendaires entre la date de signature de la convention entre l’employeur et le salarié et la transmission de la convention à l’autorité administrative. Le droit de rétractation doit être exercé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre avec décharge spécifiant la date de remise. La partie qui se rétracte n’a pas à justifier les raisons de sa décision.

Quelles sont les indemnités inhérentes à une rupture conventionnelle ?

Si la rupture conventionnelle est actée, le salarié en CDI à temps plein ou à temps partiel a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. En vertu de l’avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI), le montant de l’indemnité ne peut en aucun cas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, si cette dernière s’avère plus favorable pour le salarié que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

D’un point de vue fiscal, cette somme est exonérée de l’impôt sur le revenu sous certaines conditions. S’agissant du régime social de cette indemnité, le site de l’Urssaf en précise clairement les modalités. En outre, le salarié ayant conventionnellement rompu son CDI peut prétendre au chômage. Pour ce faire, il doit s’inscrire à Pôle emploi après la rupture de son contrat afin de percevoir les allocations que lui verse cet organisme.